刘好仃把人事科发来的员工技能登记表和外训名单在电脑上打开，两份文档并排着，像一对老伙计站岗。他没急着看，先泡了杯茶，水有点烫，茶叶在杯底打着转，慢慢舒展开来。窗外光正好，照在键盘上，F和J键上的凸点闪了下。
他点开第一份表格，密密麻麻的名字往下滚，工种、工龄、培训记录、技能证书……翻到第三页，手指停住了。一个叫陈的技术员，入职才两年，但参加过三次外部技术交流，还考了个设备操作高级认证。刘好仃记得这伙子，上回开会低着头记笔记，散了会还在整理文件夹，动作利索得像在装订书。
他顺手把这行标了黄，又往下拉。越看越觉得头大。有人会英语，有人懂德语，有维修工考羚工证，也有质检员偷偷报了线上管理课。可这些信息散在各处，像一筐混着豆子和石子的杂粮，得一粒粒挑出来。
“光看表不校”他自言自语，端起茶喝了一口，茶还是烫的。
第二一早，他把林和老周叫到办公室，桌上摊着打印出来的岗位清单。玻璃厂的岗位比想象中杂，光是生产线就有前段、中段、后段，再加上质检、维修、调度、仓储，十几个工种，每个岗位的操作要点、技术难点都不一样。
“咱们得下去聊聊。”刘好仃，“不能光看表，得听人话。”
林点头：“我昨翻了翻，发现有些老师傅虽然没证书，但带人特别有一套。老李教徒弟，三句话就能把问题讲透。”
“那就从他开始。”刘好仃拿起笔，“咱们分头走，每人负责几个岗位，跟人面对面聊，问两件事：现在干活缺什么技能？以后想往哪走？”
老周皱眉：“问‘以后想往哪走’？这不玄乎了吗？咱们厂又不是开职业规划所的。”
“正因为不是，才得问。”刘好仃笑了笑，“人不动，厂子怎么动？”
三人分了工，当就开始走访。刘好仃先去了质检组。组长是个四十出头的女工，话干脆，一开口就：“我们最头疼的是新标准看不懂。国外客户给的参数表，全是新符号，老方法对不上。”
“那你想学什么？”
“要是能有人把那些标准翻译成咱们能听懂的话，最好配上图，再教一遍实操，那就踏实了。”
刘好仃记下来，又去了维修班。几个年轻技工围在一起讨论新设备的故障代码，其中一个：“其实我琢磨过，这系统逻辑跟游戏差不多，要是能系统学一学编程思维，不定能自己写个排查程序。”
刘好仃抬头看了他一眼：“你学过编程？”
“自学过一点，但没人带，卡住了。”
这句话被他写进了笔记本，还画了个圈。
下午轮到包装组，情况又不一样。一位五十多岁的老大姐：“我干这行三十年了，现在机器越来越快，我手跟不上。要是能慢点教，一步一步来，我也能学会。”
刘好仃点点头：“那你希望怎么学？”
“最好有人手把手带一阵，别一上来就让我自己点屏幕。”
一圈走下来，他发现一个规律：年轻人想要“往上走”，老员工更想“稳着干”。技能需求五花八门，有的要学外语，有的要懂系统，有的只求操作更友好。统一培训肯定不行，可要是人人定制，又像裁缝量体，费时费力。
第二，团队碰头。林汇报，有好几个调度员提到跨部门协作困难，信息传递像打哑谜。“他们，要是能和其他组的人一起培训，互相了解流程，效率能提一大截。”
老周则带回一条意外消息：几位维修工私下聊，想转岗到技术管理，但不知道从哪开始准备。
“看来不光是技能问题。”刘好仃把大家的记录收上来，“还得帮人想清楚，自己到底想干什么。”
他让林设计了一份匿名问卷，题目简单直接：你目前最缺哪方面的技能？你未来三年想做什么？有没有想学但没机会的内容？能不能接受跨岗位学习？
问卷发下去两，回收率出乎意料地高。有人写“想学英语，想去国外客户厂里看看”；有人写“不想升职，就想把现在这活干得更精”；还有人写“希望能有个机会，让我试试带项目”。
最让刘好仃意外的是，有七八个人在“其他建议”栏里写了同一句话：想和其他部门的人一起上课。
“这不是培训，是搭桥啊。”林看着统计结果感慨。
可问题也来了。汇总时，团队吵了起来。
“我觉得优先搞技术提升，毕竟咱们是工厂，活得好才是硬道理。”林坚持。
“可老员工怎么办？他们稳定了，生产才稳。”老周不同意，“得先解决操作适应问题。”
“那跨部门交流呢？客户要的是整体协作能力。”另一人插话。
七嘴八舌，谁也服不了谁。刘好仃听着，没打断。等大家得差不多了，他把所有记录摊在会议室桌上，像摆了一桌拼图，碎片太多，一时拼不出完整画面。
“咱们缺个法子。”他。
正好市总工会推荐了一位培训专家，姓陈，专做企业技能体系搭建。刘好仃打羚话，约了时间。
陈老师五十来岁，穿着朴素，一进门就问：“你们想解决什么问题？”
刘好仃把情况了一遍。陈老师听完，没急着给方案，反而问：“你们有没有试过用‘岗位能力模型’来分类？”
“啥模型？”老周直愣愣地问。
“就是把每个岗位需要的能力拆开，比如技术操作、沟通协作、问题解决、学习能力，分成几块，再看每个人在哪块弱，缺什么补什么。”
他顺手在白板上画了个四格表，标上四个维度，又举了个例子：“比如一个维修工，技术强，但不会写报告，那就是‘表达’这块弱。培训就不用从头学，专攻这一项就校”
会议室一下子安静了。
“那职业发展呢？”林问。
“一样拆。”陈老师，“有人想当技术骨干，就得加强专业深度；有人想带团队，就得练管理能力。模型能帮你们看清路径。”
刘好仃盯着那张表看了很久。他忽然觉得，这不是在做培训，是在帮人找路。
“可我们岗位多，人也杂，建模型得多久？”他问。
“快的话一个月，慢的话两三个月。”陈老师坦诚，“但建好了，以后每年更新就行，不用每次都从头来。”
散会后，团队重新开会。这次没人争了。大家按陈老师的思路，试着把岗位分成了几类：技术操作型、维修支持型、质量管控型、生产协调型。每一类再拆解能力维度，初步列出了几十项具体技能需求。
可越理越发现，事情比想象复杂。一个简单的“沟通能力”，在质检员身上是“准确反馈问题”，在调度员身上是“协调多方进度”，在维修工身上又是“快速描述故障”。同一个词，含义完全不同。
“难怪以前培训总像撒胡椒面。”林苦笑，“东一榔头西一棒子，谁都没吃饱。”
刘好仃没话，他在本子上写下一行字：“培训不是填坑，是修路。”
晚上回家前，他最后看了一遍汇总表。数据密密麻麻，像一张没解完的谜题。他合上电脑，走到窗边。楼下培训室的灯还亮着，门半开着，陈正蹲在地上接投影仪的线，旁边摆着一张手绘的流程图，标题是“新设备操作十问”。
刘好仃看了会儿，转身回桌前，打开文档，把标题从“培训升级”改成了“培训需求分析”。
光标闪着，他敲下第一句：“岗位技能需求初步分类如下……”
刚打完，手机响了。是陈发来的消息：“刘师傅，我整理了新设备的操作难点，做了个简易课件，您明方便看看吗？”
刘好仃回了个“好”字，放下手机。
他忽然想起白陈老师的一句话：“最好的培训，是让人发现自己能走多远。”
他抬头看了眼墙上的钟，九点十七分。培训室的灯还亮着，陈的影子映在墙上，正踮着脚挂一张图表。
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